【若手のつなぎとめ】成果型報酬
終身雇用などのメンバーシップ型から、ジョブ型雇用へと舵を切る大企業が増えていると報じられています。
コロナと直接は関係ないとは思いますが、引き金にはなったのではないでしょうか。
大手企業が抱える問題は人
最近オンラインでセミナーを受けることが多いのですが、話題はどこもコロナ対策からのDXとか、ニューノーマルをどう創って行くかの話題ばかりですね。
聞き飽きたわけではないんですが、とりわけ人の問題がクローズアップされているように感じています。
大企業が抱える本当にたくさんの問題の中でも、必要とされる人材をどうやって採用したり引き止めていくかの問題が大きいですね。
三菱重工が発表したのは成果型評価の導入で、ゆくゆくはグループ各社70社の4万人に対象を広げると言いますから、これは相当大規模なことになりますね。追従する企業も増えるでしょう。
いろんな目的や理由がこの動きで語られることでしょうけど、やっぱりこれは日本の企業が根本的に抱える問題に耐えられなくなってきたということなんじゃないでしょうか。
記事にも書かれていますが、これからの企業を支える若い人材の大企業離れの原因は、今の時代に合わないベテラン社員が目についてしまうからではないですかね。
給与をはじめ、処遇は勤続年数に比例して良くなる仕組みが基本なので、同じ作業や役割を持って業務にあたっていても、若手社員に不公平感が有りまくりです。
匠の技はロボットに
経験が物を言うような職人の世界では、匠の技を長年かかって習得していきます。いまの時代でもそういう分野は多いと思いますが、世界中でAI化やロボット化の技術が加速度的に進んでいるため、短期間で養成可能になったり、そもそも職人が不要になる流れが進みます。
こういう労働力を雇用・育成していく必要がなくなれば、雇用している企業側にとっては、存続をかけての経営の効率化ができます。これは今までもデジタル化で雇用そのものや、ものづくり分野での工程や業界が消滅した事実から、特に驚くべきことではないでしょう。
でも日本の企業が抱える根本問題の一つに、高コストハイリスクの終身雇用制度が有るわけです。VUCAの時代と言われているこのご時世に、マンモス企業は舵取りの急変ができず、コロナ禍では超大企業でさえ赤字に転落することが明らかになりました。
考えてみれば、入社してから40年もの期間にわたって雇用を保証するということが現実的でないんじゃないかと思いますし、働く側としても自分の人生の時間を捧げるのが当たり前とされてたことが不思議です。
悠久の時間が流れていた時代はよかったんですが、今はスマホ1つで情報が回るのが当たり前になったので、凝り固まったベテラン社員は残念ながら若手の邪魔になっていると考えたほうが良さそうです。その障害を取り除くという意味でも、成果型報酬は公平性・透明性の面から優秀な若手を中心に納得感が得られると思います。
それでも大企業はフラット化が必要
公務員になるとか大企業に入社するというと、ブランドであり人生の保証となった時代も有りましたが、終わりました。
高負荷不安定な就業になってしまうのは、日本の経済状況や変なしきたりがこのままだと避けられないと思います。
DX推進については待った無しで、無理やりでも旧式の方法は禁止でもしてもらわないと、産業も生活も良くならないと予感します。過去10年のように、世界の各国にさらに追い越されていくでしょう。
そして大企業の経営については、いつまでも何年も先までの経営計画を策定発表している場合ではなく、分社化し経営をほとんど移譲するなどしながら、フラットな組織にしないと手遅れになると思います。身近なところでは最深7階層も有る軍隊式組織なんですが、組織の方向転換なんて急には無理ですよね？
日本でも既に人材流動化の兆しが見られるし、優秀な社員に裁量とチャンスを与え成果報酬で評価する会社にしか、人は集まらない時代になったということですかね。この手の処遇情報が世間を高速で駆け回ってしまうご時世ですから、ブラックな会社や古風な人事制度の会社は、淘汰されますね。