在宅勤務の評価が割れた
先日の日経で報じられてましたが、在宅勤務の評価が割れているとのことです。
リモートワークと在宅勤務がごっちゃになってきてる感じがしますが、在宅はあくまでもリモートワークの一つの形ですね。
今まで続けてきた経営スタイルでは、在宅勤務を前提とした勤務体系だけでは事業運営が難しいですよと言っているような気がします。
いずれにしても私は、リモートワークは社会の基本にすべきだと思っています。
三方良しのバランスをとっていく
社員に対して経営から伝えられるメッセージのなかに、ステークホルダーに対しての満足度という尺度があります。
顧客・社員・社会のそれぞれの満足度を高めるために起業は存在・努力していく。
ここしばらくはSDGsで宣言されている項目のどれに当てはまるかで、事業や行動の評価をしていこうという動きが続くんじゃないかと思います。
在宅勤務がこれだけ真剣に取り上げられるようになったのは、コロナの影響で感染防止のための接触削減という、とってもわかりやすい理由で、ほとんど強制的に在宅勤務令を発動して、まずは取り急ぎ社会の要請に応えてきたからということでしょう。
実は企業としては、自粛要請に従わないことによる社会からの批判を一番に嫌ったんじゃなかったのか？とも、ちょっと斜めからですが思うところです。
ところが蓋を開けてみると、社員にとってのメリットが相当大きかったことがわかりました。社員にとっては通勤などという相当なマイナスの負担を強いられていたことがわかってしまいました。
特にいままでリモートワークに無縁だった社員達が、にわかリモートワーカーとして道具を与えられ、物珍しさも加わって生活環境の変化を楽しむことにもなったりしたんですね。逆に、家で勤務環境を作ることが難しい場合も有るのも明らかになってきましたね。
また営業職など、外出して客先訪問をするスタイルの社員は、既に道具とスタイルを揃えたリモートワーカーだったわけですが、そもそもコロナでは移動や面会という機会が社会的に封じられたため、これまた強制的に自宅でじっとしているということを求められたという形でしょう。
なので、残る顧客満足度を高めるためには、どうこの新しいリモートワークのスタイルを活用していくか、考えていく必要が出たわけです。
要は、人がどちらに向いていくか
伊藤忠商事は、顧客満足度を高めるためと考えると、リモートワーク主体ではなく、原則出社での勤務に戻すとしました。
今までとかわらず、出社しての勤務で「仕事したと認めます」という体系に戻すと決めたのは、なにか理由がありそうです。
商社は人が財産とはよく聞きますが、もしかしたら要請を出す顧客側が今まで通りの対応を好んで、変革を拒んだのかもしれません。
このへんのバランスは、短期的には各社の考えの違いが営業成績などに出てくるとは思います。リモートワークで効率アップできた企業と、変わらずアナログ対応の企業のどちらが勝つか。
しかし中長期には、各個人の働き方・生き方の変化にタイムリーに対応できる企業としては、働く場所やワークスタイルくらいは柔軟に選択できるようなルールにしておくことが良いのではないでしょうか。メンバーシップ型雇用は、早晩終わっていくと思いますので。
原則と例外？
原則○○○というルール作りは賛成です。
でももう一歩進めると、働くスタイルは決めないことを原則として、すべて選択制にしておけば良いのでは？と思います。職種や社員の役割の明確化をすることが前提になるとは思いますが。
原則会社事務所に出勤して働くことを基本のルールとするのではなく、会社事務所も含めてどこで仕事しても良いと定義するだけで、随分と社員を信頼している感も醸しだせますし、これを前提とした雇用体系にシフトもできます。会社の事務所や設備でしかできない事業の場合は、選択不可ではありますが。
リモートオフィスでワーク
私の所属している会社で、コロナ前から始めていた動きがあります。
顧客に近い所にリモートオフィスを設けて、その場所に出勤した社員は、所属オフィスに出勤したものとみなす、というもの。
自前のサテライトオフィスを作るのも費用がかかることから、その需要を見越してか、共用ワークスペースのシステムも増えてきました。
こういった事を進めるにつれ、通勤・事務所への出社勤務ありきの体系は意味が薄れていき、成果で評価する体系を基本に据えるのがいいんじゃないでしょうか。